Технологии поиска

Существует довольно много методов, техник поиска персонала. Помимо этого существуют разночтения в определении основных понятий методов поиска. Многие термины, в силу того, что в деловом языке используются относительно недавно, не всем понятны.

Я решила осветить несколько основных методов поиска персонала. Подчеркну, что данное разделение на методы очень условно и не претендует на полноту.

- Скрининговые технологии поиска (отсеивание)

- Классический рекрутинг

- Прямой поиск

Скрининговые технологии поиска – это наиболее дешевые технологии работы. Задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток кандидатов на вакансию.

При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.

Классический рекрутинг. Если упростить – то это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. И как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы. Применяется в основном для поиска специалистов линейного уровня с четко очерченными профессиональными навыками и опытом.

Прямой поиск - это целенаправленный поиск кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена и высококвалифицированных специалистов со специальными навыками, т.е. сотрудников, от деятельности которых в значительной степени зависит успех бизнеса.

Безусловно самая сложная и дорогая технология.

Данный метод предполагает целый ряд действий по выяснению потребностей клиента, определению возможных кандидатов на должность и установлению контактов с ними. Конечная задача прямого поиска – найти человека, который будет эффективно работать на конкретный результат. В отличие от более простых методов, при прямом поиске никакие объявления о вакансиях в СМИ не публикуются, а консультанты напрямую выходят на тех специалистов и менеджеров, которые успешно трудоустроены в настоящее время и не находятся в активном поиске работы.

HEAD-HUNTING в России

Хэдхантинг– один из методов executive search услуги, при которой решается задача по выведению компании на более высокий уровень развития. Персонализированный подбор персонала. Поиск и мотивирование "звезды" для работы в компании.

Специфика работы хэдхантера такова: он устанавливает контакт с успешным менеджером, выясняя, при каких условиях он мог бы перейти в компанию заказчика. Сделать это зачастую не так-то просто: если сотрудник представляет ценность для компании, его берегут от чужих глаз.

Следует различать консультантов, осуществляющих executive search услугу, от тех, кто специализируется на "охоте за головами" (headhunting).

В отличие от хэдхантеров, выполняющих заказы на переманивание менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную диагностику клиента, исследования рынка.

Российский сектор рынка executive search услуг стал активно развиваться в начале 90-х годов.

Его бурному росту во многом способствовало появление крупных игроков – иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала.

Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Heidrick & Struggles Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell.

Отечественные компании, предоставляющие услуги executive search, в основном сосредоточены в Москве. Всего таких компаний около пятнадцати, и больше половины из них составляют зарубежные, имеющие представительства в нашей стране.

Сегодня спрос на услуги "охотников за головами", или хэдхантеров не только в Москве, но и в других крупных городах России продолжает расти. Усиливается конкуренция на рынках, глобализация лишь ускоряет этот процесс. Компании-лидеры не успевают вырастить управленцев и им приходится оплачивать услуги специалистов переманиванию.

Интернет-рекрутмент. Перспективы развития онлайн-рекрутинга в России

В конце 1994 г. американский портал Monster.com и английский Jobserve.com почти одновременно стали предлагать работодателям свои интернет-сайты как платформу для поиска кандидатов. По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), доля onlinerecruitment в мире составляет 10–14% всего рекрутмента и растет на 1–2% в год. [1.]

В 1996 г. кадровые порталы стали появляться и в России. Первой ласточкой стал ресурс HRO.ru – сайт по поиску работы и подбору персонала в интернете. Широкому развитию этого бизнеса помешал кризис конца 90-х, но уже в 2003 г. на российском рынке присутствовали Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru и другие.