Процесс отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это:

Предварительный отбор

Интервью

Тестирование

Проверка рекомендаций

Предложение занять рабочее место

Адаптация на новом месте [11. C.93]

На стадии предварительного отбора решаются две основные задачи:

Отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов

Отбор приглашенных кандидатов в процессе отборочной беседы

В традиционной российской практике основным документом для принятия решений на предварительной стадии отбора служит "листок по учету кадров". Он позволяет сравнивать кандидатов по единой форме, однако, информация, запрашиваемая в нем носит весьма общий характер и не отражает специфики работы.

В западной практике используется также анкетный метод (Application Form), но в отличие от российского вопросы в такой форме носят дифференцированный характер и содержат вопросы учитывающие специфику работы конкретной организации.

Интервью является еще одним этапом отбора, и позволяет минимизировать риски в процессе принятия решения. Его цель – определить, сможет ли кандидат успешно выполнять работу, выявить приоритеты претендента, найти пути мотивации.

Интервью может быть структурированное (перечень вопросов подготовлен заранее) и неструктурированное (вопросы формулируются по ходу проведения интервью).

Различают также поведенческое и ситуационное (CASE интервью) интервью. В основе поведенческого главным образом лежат вопросы касающиеся прошлого опыта, а ситуационное интервью содержит вопросы о намерениях вести себя тем или иным способом.

CASE интервью

В последнее время все большую популярность как в России так и на западе приобретает CASE интервью. [6]

Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации.

Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.

Принцип построения CASE

Вы строите ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что Вас интересует в данный момент. Например, я хочу проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, мне надо построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.

Пример:

Вы — сотрудник консалтинговой компании. У Вас есть клиент, который очень слабо разбирается в маркетинге (Ваш консалтинг — именно в этой сфере). Ему необходимо организовать рекламную кампанию для вывода нового брэнда. Вы предложите ему:

а) дорогое, максимально масштабное исследование, размещение рекламы через Вашего партнера;

б) фокус-группу за незначительное вознаграждение для участников фокус-группы и организацию тендера, в который включите и Вашего партнера;

в) выбор из двух вариантов: Вы учите представителя компании-клиента, и они самостоятельно проводят все вышеуказанные мероприятия, или компания-клиент делегирует это Вам.

Выберите вариант, обоснуйте (только для тех, кто хорошо разбирается в маркетинге и принципах консалтинговой деятельности).

Условно CASES можно разделить на три большие группы:

а) проверяющие конкретные навыки (любые);

б) проверяющие ценности и взгляды;

в) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом CASES можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых ожидается проявление стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени (1-2 минуты), причем имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить "еще ." или "дальше":