Характеристика методов управления персоналом

В плане на 2008 год рассматриваются показатели социально – экономического развития района текущего года, и будущего. В план входят: строительство, экологическая ситуация, численность населения, развитие агропромышленного комплекса, программа строительства жилья, показатели уровня жизни населения и др. Например: в 2007 году товарооборот составил по району 478 млн. рублей. На 2008 год рост объема товарооборота с учетом индекса потребительских цен увеличится на 22% и составит около 634 млн. рублей.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты, в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально – психологические методы

управления основаны на использовании социального механизма управления (социальные взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и т.п.). Эти методы основаны на неформальных факторах, интересах личности, группы, коллектива в процессе управления. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить. Социологические (направлены на группы людей и их взаимодействие), психологические (направлены на личность конкретного человека).

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К ним относятся: анкетирование – сбор необходимой информации, путем опроса, с помощью анкет; интервьюирование – подготовка до беседы сценария, затем получение необходимой информации.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, методов управления людьми, управленческих решений.

Системный подход к развитию персонала в социальной работе.

Существуют и в той или иной мере совершенствуются следующие системы:

1. Система развития знаний, навыков и умений.

2. Система улучшения условий труда и отдыха.

3. Система развития содержания труда.

4. Система развития средств труда.

5. Система развития мотивации.

6. Система изменения оплаты труда.

7. Система социальной защиты самих «защищающих».

8. Система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.

9. Система улучшения психологического климата в коллективе.

Перечень этих систем показывает, что развитие персонала связано со всеми составляющими процесса труда, а именно: сам «человек работающий», условия, выполняемая работа, средства труда, мотивация, социальная защита, возможность психологического восстановления, климат в группе, коллективе.

Выборочные опросы специалистов и руководителей подразделений учреждений социальной защиты населения позволили определить уровень развития каждой из систем в общей системе управления персоналом. Всего выделяется девять видов систем развития управления персоналом.

Все девять систем можно сгруппировать в три блока.

Первый блок – благополучного уровня – развитие знаний, навыков и умений персонала, содержания труда, улучшение психологического климата в группе, коллективе.

Второй блок, среднего и ниже среднего уровня, - развитие средств труда и мотивации персонала (исключая оплату труда), улучшение условий труда и отдыха.

Третий блок, или блок неблагополучия и супернеблагополучия, изменение оплаты труда, системы защиты самих «защищающих» и психологической разгрузки, снятия напряженности после рабочего дня, рабочей недели.

Отчет «уровня вниз» идет от первого блока.

Доминирующими системами развития персонала в структурах социальной защиты и помощи является первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами. В последнее время появились большие возможности для получения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалификации.

Во втором блоке (среднего и ниже среднего уровня) системы развития персонала оказались системы условий работы и отдыха, средств труда и мотивации персонала.

И, тем не менее, не наблюдается «критической» текучести кадров, что объясняется невозможностью трудоустроиться в других местах.

Проблема развития персонала даже в условиях антимотивации не теряет смысла. Этот кажущийся парадокс объясняется тем, тем что люди, продолжая свою жизнедеятельность, реагируют на попытки локальных улучшений, позитивных изменений, которые набирая так называемую «критическую массу», приводят к уменьшению антимотивов и усилению позитивной мотивации.

И, наконец, самый неблагополучный блок в системе управления персоналом – оценка и оплата труда, социальная защита самих «защищающих», психологическая разгрузка, снятие напряженности после рабочего дня, рабочей недели.