Совершенствование системы мотивации персонала.
Для исследования мотивации определенных групп работников социальной защиты можно использовать метод опросной анкеты (Приложение 17). Опрос проводится анонимно.
Так, проведя опрос среди работников отдела материальной помощи Алькеевского муниципального района, которые непосредственно занимаются выплатами льгот и субсидий малообеспеченным гражданам, выявилось следующее. Наиболее значимыми мотивами для работы оказались моральные аспекты мотивации (возможность принести пользу обществу, ответственность перед людьми, доверие клиентов, чувство долга за выполняемую работу, самоуважение), социально-психологические аспекты мотивации («сработавшийся» коллектив) и организационные аспекты (хорошо организованное рабочее место и хорошие технические средства для работы).
Низкий уровень заработной платы отметили все работники отдела как самый значительный антимотив в работе. Также существенными антимотивами в работе являются отсутствие перспектив роста, отсутствие уверенности в стабильности своего положения. Из-за бесконечных реформ в стране, работники отметили неудовлетворенность результатами работы при любых личных условиях в сложившейся обстановке в стране. По этим же причинам в определенные сроки отделению приходится выполнять высокий объем работы в ограниченный срок, что также негативно сказывается на желании работать. Важным антимотивом отмечено отсутствие системы оценки работы. Оценка каждого специалиста по результатам выполненной работы послужило бы стимулом к качественному выполнению обязанностей.
Итак, для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Руководители вынуждены считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы.
Важно отметить, что неэкономические способы мотивации в отделе социальной защиты развиты слабо (объявление благодарности, возможное продвижение в должности, которое отмечено сотрудниками).
В теории мотивации ясно изложено, что на определенном этапе деятельности человеку необходимо удовлетворение физиологических потребностей, и потребностей высшего уровня – потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении.
Удовлетворить эти потребности организация может и должна с помощью нематериального стимулирования. В прошлом за особые заслуги, старание работников награждали Почетными грамотами, нагрудными знаками, ценными подарками, присваивали почетные звания, лучших по данной профессии заносили на Доску почета.
Руководством социальной защиты частично уделяется внимание мотивации сотрудников. В организации ощущается ограниченность финансовых ресурсов. Системой стимулирования довольны 50 процентов опрошенных, хоть и низкий уровень заработной платы. Компенсация осуществляется в виде ежеквартальных премий, продвижение по должности, карьерный рост, повышение квалификации. 29 процентов сотрудников уверены, что у них имеются перспективы для карьерного роста.
Совершенствование системы мотивации должна являться гарантом стабильности и честного, открытого отношения к сотрудникам. А именно – строгое соблюдение трудового законодательства, регулярная выплата заработной платы должны проводиться собрания по обсуждению проблем в работе и пути выхода из них.