Совершенствование механизма аттестации в кадровой политике государственных органов Волгоградской области

При таком подходе надо исходить из того, что конечное оценочное решение может зависеть от многих факторов, с которыми нужно объективно разбираться, т.е. выверенно учитывать их значимость и устанавливать степень их влияния на итоговую оценку.

Обратимся в качестве примера к оценке эффективности деятельности гражданского служащего категории "специалист", профессионально занимающегося вопросами кадровой работы, к примеру отвечающего за документирование трудовых (служебных) отношений. Для чего составим перечень показателей, важных для принятия решения об эффективности деятельности данного конкретного служащего.

Едва ли можно отразить все многообразие исполняемых служебных обязанностей, и, скорее всего, стремиться к этому не следует. Достаточно видеть за показателями перечень основополагающих, так сказать, опорных должностных обязанностей, функциональное исполнение которых концептуально проистекает из модели данной должности. Допустим, что группу основных показателей составили следующие характеристики:

1. прием на работу или службу (изучение документов, предъявляемых при приеме на работу (службу), проверка их подлинности; составление трудового договора или служебного контракта; подготовка приказа о приеме на работу; заполнение личной карточки по установленной форме; заполнение трудовой книжки; оформление личного дела; ведение табеля учета рабочего времени);

2. перевод на другую должность, работу или службу (подготовка документов-оснований для перевода, представлений о переводе, приказов о переводе, изменений к трудовому договору или служебному контракту и др.);

3. предоставление отпуска (выпуск приказа о предоставлении отпуска, работа с запиской-расчетом о предоставлении отпуска, работа с заявлением работника или служащего о переносе отпуска и др.);

4. направление работника или служащего в командировку (работа со служебным заданием для направления в командировку и отчетом о его выполнении, подготовка приказа о направлении в командировку, оформление командировочного удостоверения и др.);

5. изменение анкетно-биографических данных (работа с документами-основаниями для изменения данных, издание приказа об изменении данных, внесение изменений в учетные данные и др.);

6. поощрение и награждение работников или служащих (подготовка представлений о поощрениях, издание приказов о поощрениях, оформление наградных документов и др.);

7. вынесение взысканий (оформление документов-оснований для вынесения взысканий);

8. аттестация работников или служащих (подготовка положений об аттестации, издание приказов о проведении аттестации, составление графиков аттестации, подготовка оценочных документов и аттестационных листов, работа с протоколами заседания аттестационной комиссии и др.);

9. увольнение работников или служащих (подготовка документов-оснований для увольнения, издание приказов о прекращении действия трудового договора или служебного контракта, выдача трудовой книжки при увольнении и др.). [66]

Заметим, что данный перечень на исчерпывающую полноту не претендует. Он главным образом носит характер научно-прикладного примера. Определившись с показателями

, в порядке следующего шага надо определиться с элементами оценочного поля, в качестве которых в первую очередь призваны выступать критерии

оценки.

Отбор или выявление критериев - важная процедура, т.к. они (критерии) не должны допускать разночтений в понимании, трактовке и применении. Совокупность критериев может быть представлена следующей градацией:

"5" - исполнение идеально отвечает требованиям;

"4" - исполнение в большой степени отвечает требованиям;

"3" - исполнение в основном отвечает требованиям;

"2" - исполнение частично отвечает требованиям;

"1" - исполнение едва отвечает требованиям или вообще не отвечает.

Следующим шагом будет определение значимости каждого отобранного критерия. Эта процедура также очень важна, с которой нельзя обращаться легкомысленно. Необходимо постоянно спрашивать себя: всегда ли и во всем ли устанавливаемая значимость критерия отвечает оцениваемому показателю? Шкалу значимости можно выражать в цифровых значениях, например все по той же пятибалльной системе градаций:

"5" - чрезвычайно важно; "4" - очень важно; "3" - важно; "2" - относительно важно; "1" - маловажно или неважно.

Наконец, в завершение необходимо определиться с последним столбцом нашей матричной таблицы, а именно с оценкой качества исполнения работы по избранному показателю. Шкала оценок также может быть принята в цифровом выражении от единицы до пяти:

"5" - отличное исполнение; "4" - хорошее исполнение; "3" - удовлетворительное исполнение; "2" - небрежное исполнение; "1" - неправильное исполнение или исполнение с вредными последствиями. [67]