Мотивационная основа эффективного труда на примере ПЭЗ ВИЛАР

Способы их удовлетворения известны - должностной и профессиональный рост, общественное признание. Однако основой саморазвития работников все же являются коллективные экономические цели, величина зарплатообразующих экономических показателей, динамика дохода и прибыли, снижение затрат и повышение производительности труда, освоение новых препаратов и овладение смежными профессиями, уменьшение доли потребления энергоресурсов и увеличение количества фирм-потребителей лекарств.

Все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на десять квалификационных групп с соответствующими "вилками" соотношений в оплате труда разного качества, которые определены с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников (таблица 1). Значение соотношения в оплате труда разного качества (Ki) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический вклад в деятельность предприятия. Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

З

ni = , где

ФОТ- М- месячный фонд оплаты труда предприятия;

Ki - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника,

S Кi- сумма значений коэффициентов по всем работникам.

В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает либо пропорционально рассчитанному по формуле, либо за счет увеличения (Ki) в диапазоне "вилки" соотношений в оплате труда разного качества. В этом случае выбор механизма увеличения заработка в зависимости от отработанного времени по сравнению с установленным определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции (или выполнения того объема работ), которую производит конкретный работник.

Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма организации заработной платы (кроме оговоренных случаев). Создается страховой фонд (ФОТ - С), который образуется как остаток месячного фонда оплаты труда (ФОТ - М) после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени). ФОТ - С используется на оплату труда в тех случаях, когда по не зависящим от предприятия причинам заработанного ФОТ - М недостаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающегося в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Ki) согласно диапазону их "вилок" по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

Например, начальник цеха готовых лекарственных средств (ГЛС) входит в VI квалификационную группу, которой соответствует "вилка" соотношений в оплате труда в диапазоне 3,5 - 4,9 (среднее значение (Ki) = 4,2). Для начальника цеха ГЛС в соответствии с Положением о соотношениях в оплате труда утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Ki) (таблица 2).