Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров

9. Решение задач, связанных с переводом работников, их увольнением и сокращением с учетом внутренних и внешних условий.

10. Быстрое и эффективное решение личных проблем.

11. Учитывать социально – психологические средства управления персоналом, включающие систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий – руководитель нижестоящий» и «руководитель – подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, то есть проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

12. Социальная защита самих «защищающих» из-за непредсказуемого поведения защищаемых. Необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников системы социальной работы от различных посягательств.

13. Решение проблемы психологической разгрузки, снятия напряжения, переводу ее в одну из систем развития персонала.

14. Важно разработать для всех типов учреждений социального обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы. Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

15. Успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. Руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением.

16. Необходимо совершенствовать организационную структуру управления персоналом организации социальной защиты. Необходимо ввести проектную организационную структуру.

Таким образом, эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников и форм занятости:

- изменение структуры персонала:

- изменение мотивации персонала.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при приеме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

Для успешного руководства людьми важно хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого руководитель либо изменяет мотивационную структуру поведения работников, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Успешная работа социальной защиты – залог повышения качества жизни населения района, и в первую очередь – особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом.

Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

В предыдущем параграфе мы рассмотрели систему мотивации сотрудников социальной защиты. Одним из стимулов является повышение квалификации. Однако этому направлению в администрации Алькеевского района, в отделе социальной защиты должное внимание не уделяется. Необходимо направлять специалистов, руководителей и сотрудников на обучение по специальным курсам. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - планирование карьеры.